正因為連鎖便利店規模小，遇到風險調整經營結構速度快，容易化解風險與競爭。后疫情時代，本土便利店應該進入調整階段，商品結構調整、運營水平的提高，基本功練到家，在穩健中力求發展，投入和產出成正比，控制成本非常重要。

　　便利店的競爭對手不是同行業的競爭，而是顧客的競爭。

　　門店的核心是商品，最吸引顧客的永遠是商品，想清楚，賣什么?怎么賣?賣給誰?選擇的品類與商圈是否相匹配，通過數據分析，找到同類別中細微差異，比如：飲料(規格)、低溫酸奶(加味或不加味)、口味差異等，提供給顧客想要的商品，才是便利店的經營戰略。

　　所有的競爭，歸根到底是人才之爭，管理眾多的店，提高物流水平，優化商品結構，降低庫存，成為連鎖便利店盈利的重要影響因素之一。

　　經營連鎖便利店的三個維度：人、財、物，核心是人，選人、育人、留人成為了一大難題。經常聽到企業說：我們這里缺乏人才，我們運營能力太弱等，我們只是看到了呈現出來的問題，管理的規范化，不僅僅指的是店鋪的一線、總部組織的工作方式規范化，溝通方式的規范化，執行力度的規范化更為關鍵。

　　好的連鎖企業，能把同樣的事情重復做好，做到別人做不到的水平。我們很多的連鎖企業每天做不同的事情，每天換工作方式，這是連鎖企業管理的大忌。定制化的解決方案，先從了解自己開始，從源頭去看清楚問題，才能找到更好的解決方案。

　　我們看見的都是表面的人工成本的上升，卻忽視了招聘成本、培養成本、離職成本，大賣場可以通過師父帶徒弟的方式培養人才，而便利店不同，一家門店3-8個員工，店鋪不具備培訓時間和能力，所以需要花大量的時間和精力培養員工，人才的標準化，員工的穩定，需要的是定期企業內教育。

　　便利店人才的培養：一人多崗的綜合性人才

　　便利店的管理人才，既熟悉傳統連鎖企業運營管理流程，又擁有互聯網思維、AI智能技術特點與運作規律，所以只有企業自己才能培養出這樣的人才。

　　連鎖便利店的員工也不簡單，不但需要懂得店鋪的基本操作，還要會做銷售、顧客維護，兼做收銀員、收貨員、清潔工、防損員、投訴處理、對外聯絡等，隨著社區型便利店的發展，員工還要懂得生鮮打理、生鮮銷售等，現在是數字化、視頻化的時代，員工不僅僅需要操作先進的設備，還必須學會拍視頻(寫文案、拍攝、導演、剪輯、推廣、運營)懂得鏡頭語音，這樣的員工那里去招聘，只能自己培養，企業內部人才無論是從忠誠度還是文化的融合來說，整體都是優于外部招聘，所以企業的人才管理需要從外部轉向內部，開始注重對內部人才的挖掘和培養。

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